استثمرت معظم الشركات الكثير من الموارد في محاولة للتنبؤ بالإجراءات التالية للمنافسين: تحليل المكالمات الهاتفية للتقرير المالي ، وتتبع البيانات الصحفية ، وتكليف أبحاث السوق ، وزيارة العملاء. لكن العديد من الشركات تتجاهل إشارة النوايا الاستراتيجية الأكثر سهولة وسهولة الوصول إليها——المنافسون يقومون بتوظيف المناصب.

خذ الأمازون ، على سبيل المثال.2019في هذا العام ، أصدرت هذه الشركة بهدوء العشرات من وظائف مهندسي الأقمار الصناعية والخبراء التقنيين ذوي الصلة. بعد أشهر ، أعلنت أمازون“مشروع كويبر”، يهدف هذا المشروع الكبير إلى بناء إنترنت عالمي عبر الأقمار الصناعية. انظر إلى التفاح مرة أخرى ،2018في بداية العام ، شركة تحليل البياناتثينكنوملقد وجد أن عدد وظائف التصميم في Apple قد تضاعف تقريبًا ، مع التركيز على نشر وظائف مثل علماء الرياضة والمهندسين البصريين. لم تذكر شركة Apple المنتجات التي لم يتم إصدارها في ذلك الوقت ، لكن معلومات التوظيف هذه تظهر بوضوح أن الشركة تعمل على زيادة الواقع المعزز والحوسبة القابلة للارتداء.

في هاتين الحالتين ، كان معظم اللاعبين المخضرمين في الصناعة هم الأكثر تضرراً. دخول الأمازون إلى الإنترنت عبر الأقمار الصناعية ، مباشرة مع فيسارت (Viasat) ، شبكة هيوز (هوغسنيت) وغيرها من المشغلين ناضجة ، والتوسع السريعسبيستشكل سلاسل النجوم منافسة إيجابية. تخطيط Apple لتكنولوجيا الواقع المعزز ، ثم تدخل في الكون الفوقية ، مايكروسوفت ،قفزة سحريةالمسار الذي تم زراعتها بعمق لسنوات عديدة. بالنسبة لهذه الشركات ، يبدو أن الدعاية الرسمية لشركة Amazon و Apple قد فتحت جبهة تنافسية جديدة بين عشية وضحاها. لكن الإشارات الصادرة عن التوظيف تراكمت بالفعل لعدة أشهر.

تعكس هذه الحالات حقيقة عالمية:قبل إطلاق المنتجات ، ودخول الأسواق الجديدة ، وتطبيق التقنيات الجديدة ، وبناء قدرات جديدة ، يجب على جميع الشركات تقريبًا تجنيد الأشخاص أولاً.لذلك ، تفتح قرارات التوظيف نافذة لنا ، غالبًا قبل المعلومات العامة الأخرى ، والتي يمكن أن ترى اتجاه التخطيط ذي الأولوية للشركة في المستقبل.

يستخدم المجندون إشعارات الوظائف كأداة لجذب المواهب ، ويستخدمها الباحثون عن عمل للعثور على وظائف. قلة قليلة من الاستراتيجيين في الشركات يعتبرونها مصدرًا للاستخبارات التنافسية. لكن كبار المستثمرين تعلموا هذه النقطة منذ فترة طويلة: صناديق التحوط ومؤسسات إدارة الأصول الأخرى تقوم الآن بالتنقيب بشكل طبيعي عن مجموعة بيانات وظائف التوظيف المنظمة ، وتتوقع التوسع أو الانكماش أو التحول الاستراتيجي في الشركات قبل الإبلاغ المالي و الإفصاح عن الوثائق التنظيمية. بالنسبة لوكالات الاستخبارات التنافسية في معظم الشركات ، من الواضح أن نفس المعلومات أمامك ، لكن تم تجاهلها.

لقد درست هذا الموضوع لمدة خمس سنوات. ناقشت ورقة العمل التي كتبتها مع المتعاونين: ما هي المعلومات التي سيكشف عنها إشعار التوظيف للشركة المستهدفة للمشتري ، وكيفية استخدام بيانات القوى العاملة للحكم على الاتجاه الاستراتيجي للشركة. نستخدم بيانات التوظيف واسعة النطاق للحكم المسبق على اتجاه التطوير قبل الإعلان الرسمي للشركة. أقنعني هذه الدراسة بأن بيانات التوظيف هي واحدة من أكثر المواد موثوقية لفهم اتجاه الرهان على موارد المؤسسة. في جوهر الأمر،الغرض من كتابة إشعار ما بعد هو جذب المواهب ، وليس إقناع المستثمرين أو وسائل الإعلام.

لا تزال أدوات الاستخبارات التنافسية التقليدية مفيدة ، لكن معظمها يميل إلى التتبع. تُظهر البيانات المالية المكان الذي استثمر فيه المنافسون أموالهم في الماضي ؛ ينقل البيان الصحفي المعلومات التي تريد الشركة من أصحاب المصلحة رؤيتها ؛ تعكس ملاحظات العملاء سمعة الإجراءات السابقة في السوق.

يمكن أن تساعد هذه المواد المديرين على فهم ما فعله الخصم بالفعل ، ولكن من الصعب الكشف عما سيفعله الخصم بعد ذلك.

تزامن بيانات التوظيف مع سد هذه الفجوة لأنها تلتقط مدخلات الموارد التي تهبط. تقوم شركة بتوظيف مهندسي تعلم الآلة ، وتجنيد ممثلي المبيعات ومفوضي سلسلة التوريد ، ويمر الاتجاه المستقبلي مختلفًا تمامًا. تقوم الشركات بتجنيد خبراء الامتثال في الخارج ، والاحتمال الكبير هو الاستعداد لدخول السوق المحلية ؛ غالبًا ما يشير الزيادة في التوظيف في وظائف الأمن السيبراني إلى أن الشركات ستستثمر في بناء البنية التحتية الرقمية ، ولا يرى العملاء أي تغييرات بديهية في هذا الوقت.

على عكس مؤتمرات التقارير المالية وإعلانات الشركات ،إشعار التوظيف هو مستند تشغيلي ، والغرض منه هو حل مشكلة العمل: تجنيد المواهب المناسبة.من أجل جذب المرشحين المؤهلين ، غالبًا ما تحتوي الإشعارات على معلومات محددة للغاية: المهارات المطلوبة ، والمكاسب الفنية ، والمسؤوليات الوظيفية ، والأولويات الاستراتيجية.

حتى في مواجهة الشركات التي لديها القليل جدًا من الإفصاح عن المعلومات ، تتوفر إشعارات التوظيف أيضًا. نادراً ما تكشف الشركات غير المدرجة والشركات الناشئة المدعومة من رأس المال الاستثماري والمنافسين في الخارج عن خططها الخاصة ، لكن العديد منها سيظل ينشر وظائف التوظيف علنًا.

وهذا يشكل مصدرًا نادرًا للمعلومات:الانفتاح متاح ، والأصالة عالية نسبيًا ، وتطلعي.

إذا كنت ترغب في تحسين المعلومات الاستخبارية بكفاءة من بيانات التوظيف ، يمكنك إجراء تحليل حول ثلاث قضايا أساسية:

1، ما هي القدرات التي يبنونها ؟

وتركز المسألة الأولى على بناء القدرات.يمكن لاتجاه التوظيف أن يرى مكان استثمار الموارد المستقبلية للشركة.

على سبيل المثال: تقوم الشركات الثلاث بتوظيف المسوقين في نفس الوقت. للوهلة الأولى ، سلوك التوظيف مشابه جدًا ، ولكن إذا نظرت عن كثب ، فستجد أن هناك فرقًا في السماء. يركز الأول على إيجاد التسويق الفعال وكسب خبراء العملاء ، وهو ما يمثل استراتيجية نمو جذرية ؛ ويركز الثاني على استراتيجية العلامة التجارية وتحديد المواقع ، ويهدف إلى إنشاء تمايز متطور ؛ ويركز الثالث على تحليل البيانات والاحتفاظ بالعملاء وإدارة قيمة العملاء مدى الحياة ، مما يشير إلى أن التركيز الاستراتيجي يتحول إلى الربحية والكفاءة.

وينطبق هذا المنطق على جميع الوظائف. في المناصب الهندسية ، يمكن الحكم على ما إذا كانت الشركة تستثمر في البنية التحتية الأساسية ، أو البحث والتطوير في المنتجات ، أو الذكاء الاصطناعي ، أو أمن الشبكات ؛ قد تشير المناصب المالية إلى عمليات الاستحواذ ، أو تركيز إدارة رأس المال ، أو خطط التوسع في الخارج ؛ يشير التوظيف في العمليات إلى التوسع في الطاقة الإنتاجية ، وإعادة بناء سلسلة التوريد أو التوسع الجغرافي.

المتطلبات الفنية للوظيفة لها قيمة مرجعية خاصة. عندما يشير وصف الوظيفة مرارًا وتكرارًا إلى النظام الأساسي السحابي ، وأدوات التحليل المتقدمة ، والجيلالذكاء الاصطناعييمكن أن تستنتج القدرة أو التكنولوجيا الهندسية المحددة النظام والقدرات الأساسية التي خططت لها المؤسسة.

2في أي مناطق يتم بناء هذه القدرات ؟

أما المسألة الثانية فتركز على المناطق الجغرافية. غالبًا ما يعرض المنافسون نوايا التوسع من خلال التوظيف المحلي. قبل أن تفتح الشركات فروعًا ، وتصدر منتجات جديدة ، وتدخل أسواق جديدة ، تحتاج عمومًا إلى مواهب محلية. غالبًا ما يكون نوع وظائف التوظيف بنفس أهمية الموقع نفسه.

في وظائف المبيعات ، يعتزم الممثلون الاعتماد على المنتجات الحالية لدخول أسواق جديدة ؛ غالبًا ما تعني الوظائف التشغيلية واللوجستية تخطيطًا أعمق ، بما في ذلك البنية التحتية والاستثمار طويل الأجل ؛ تمثل وظائف مفوض الامتثال الشركات للاستعداد للاستجابة للمتطلبات التنظيمية المحلية ؛ التوظيف التنفيذي ، قد تكون إشارة إلى إنشاء مقر إقليمي أو إنشاء قاعدة استراتيجية مهمة.

يمكن أن تعكس اتجاهات التوظيف الإقليمية أيضًا تعديلات استراتيجية سلسلة التوريد. قد يمثل التوظيف المركزي للموظفين التقنيين في مرتفعات معينة من الابتكار مشاريع تعاونية أو استثمارات في الإنتاج أو احتياطيات للحصول على المواهب المهنية.

توجد أمثلة كثيرة من هذا النوع في العديد من القطاعات: فغالبًا ما تُنشئ شركات التكنولوجيا مراكز بحث وتطوير في أسواق المواهب الناشئة، ثم تعلن بعد فترة طويلة عن خطط توسع واسعة النطاق؛ كما تكثّف شركات السيارات توظيفها في المجمعات المتخصصة بتقنيات البطاريات، قبل أن تعلن رسميًا عن استثمارات كبيرة في مشاريع السيارات الكهربائية؛ وتقوم شركات الأدوية، قبل البدء الفعلي في التوسع إلى مناطق جديدة، بإنشاء فرق محلية معنية بالامتثال والتسويق التجاري أولاً.

3ما هي التغييرات التي طرأت عليهم؟

السؤال الثالث هو في الغالب الأعلى قيمة.تتمثل القيمة الجوهرية للمعلومات الاستخباراتية، في الغالب، ليس في العدد الإجمالي للمجندين، بل في التغيرات التي تخرج عن المألوف والأنماط السابقة.

لنفترض أن شركة أدوية تُركّز منذ فترة طويلة على الأبحاث المختبرية تسرّع فجأة عملية توظيف علماء البيانات و…الذكاء الاصطناعيالخبراء يرون أن هذا التغيير يشير على الأرجح إلى تحول استراتيجي نحو تطوير الأدوية بالاعتماد على الحوسبة. وبالمثل، فإن التوظيف المكثف لخبراء مخاطر سلاسل الإمداد في الشركات الصناعية يدل على تعزيز مرونة الأعمال وديناميكية العمليات التشغيلية.

إن وتيرة نمو التوظيف حاسمة أيضاً. عندما يرتفع حجم التوظيف بسرعة، غالبًا ما يكون ذلك مصحوبًا بمشاريع استراتيجية كبرى؛ أما التباطؤ المفاجئ في التوظيف فقد يشير إلى تقلص النشاط أو إعادة هيكلة المؤسسة أو تحويل محور التركيز الاستراتيجي.

وبالمقارنة مع الزملاء في القطاع، يمكن أيضًا استخلاص رؤى قيمة. إذا كان جميع الزملاء في المجال يجرون توظيفًا واسع النطاق.الذكاء الاصطناعيفي سوق المواهب، تبقى شركة واحدة وحيدة مترددة في التحرك؛ فإما أن هذه الشركة تختار مسارًا جديدًا، وإما أنها بالفعل متأخرة.

تُعدّ التغييرات في المستويات الوظيفية للوظائف المُعلن عنها جديرة بالاهتمام أيضًا:التوظيف المكثف لكبار التنفيذيين قد يشير إلى التحضير لمشروع كبير تتولى إدارته إدارة ذات خبرة واسعة؛ أما التوظيف الكبير للموظفين المبتدئين فقد يكون بهدف بناء القدرات اللازمة للنمو المستقبلي، أو نتيجةً لضغوط على إدارة تكاليف العمالة.

إدراك قيمة بيانات التوظيف هو مجرد الخطوة الأولى. يتعين على الشركات وضع منهجية منظمة لجمع وتفسير هذا النوع من المعلومات.

1جمع البيانات على نطاق واسع

تقوم العديد من الشركات بنشر الوظائف عبر قنوات متعددة: صفحة التوظيف على الموقع الرسمي للشركة، لينكدإن،بالفعلمنصات التوظيف القطاعية، وقنوات البحث عن الكفاءات المتخصصة. الاعتماد على مصدر معلومات واحد فقط يؤدي إلى ظهور مناطق عمياء في المعلومات.

المتابعة طويلة الأمد لا تقل أهمية. من الصعب أن تُسفر لقطة واحدة عن معلومات استخباراتية ذات قيمة؛ فالتوجهات أشدّ أهمية بكثير من معلومة وظيفية معزولة. يتعين على المديرين متابعة مستجدات التوظيف باستمرار، وتحديد التسارع والتباطؤ في عمليات التوظيف، وكذلك تحديد أي تغيّر في أولوياتها.

يمكن للأدوات التقنية أن تُحسّن الكفاءة بشكل كبير. تستطيع أدوات معالجة اللغات الطبيعية تصنيف الوظائف تلقائيًا حسب الوظيفة، واستخراج متطلبات المهارات، وتحديد الكلمات المفتاحية التقنية، ورصد التغيرات في اتجاهات التوظيف؛ كما يمكن للوحة بيانات المؤشرات عرض الاتجاهات غير الطبيعية، وعندما يبدأ المنافسون في التوظيف بمنطقة جديدة أو في قطاع كفاءات جديد، يتم إرسال تنبيه تلقائي.

لا يقتصر الهدف على جمع البيانات فحسب، بل يشمل أيضًا رؤية الاتجاهات الناشئة.

لا يتعين على الشركات تجميع جميع إعلانات التوظيف بنفسها.ريفيليو لابز、لايتكاست、لينك أب、ثينكنومتقوم مزوّدو خدمات البيانات المتخصّصون بتجميع بيانات الوظائف من آلاف المصادر، وإجراء عمليات التنقية وإزالة التكرار، ومطابقة الوظائف مع الشركات التابعة لها، وتقديم مجموعات بيانات منظمة بشكل مستمر.

2، مطابقة إشارات التوظيف مع معلومات استخبارية أخرى للتحقق منها.

عند دمج إعلانات التوظيف مع مصادر المعلومات الأخرى وتحليلها، ستتضاعف القيمة المضافة.。

مثال:الذكاء الاصطناعيتشهد وظائف التوظيف طفرةً كبيرة، وتزداد مصداقية هذه الإشارات إذا ترافقت مع إعلانات علنية تتعلق بطلبات براءات الاختراع أو عمليات الاستحواذ المؤسسي أو التحول الرقمي؛ أما فيما يتعلق بالتوظيف الجديد في الأسواق الخارجية، فعندما يقترن ذلك بإيداعات تنظيمية أو إعلانات عن شراكات محلية، تصبح النوايا الاستراتيجية أكثر وضوحًا.

يُعد فريق المبيعات أيضًا مصدرًا مهمًا للمعلومات.غالبًا ما يتمكن الموظفون في الخطوط الأمامية من الاطلاع على مستجدات المنتجات المنافسة في وقت أقرب؛ كما تستطيع فرق خدمة العملاء رصد تغيّرات تفضيلات العملاء أو قدرات المنافسين؛ فيما يُمكن لفرق المنتجات تحديد وتطوير تحديثات وظيفية للمنتجات تتماشى مع الاتجاهات السائدة.

يمكن للبصمة الرقمية أن توفر مزيدًا من السياق: فاستهداف الإعلانات، وتطورات مجتمع المطورين، وتقييمات الموظفين، وتنقلات التنفيذيين، كلها عوامل تساعد على فهم المعنى الكامن وراء التغييرات في التوظيف.

لا يمكن لإشارة واحدة وحدها أن تكشف الصورة الكاملة؛ ففقط عندما تشير عدة أدلة إلى الاتجاه نفسه يمكن تكوين حكم راسخ.

3دعم اتخاذ القرارات الاستراتيجية الفعّالة باستخدام معلومات التوظيف

الهدف من جمع المعلومات الاستخباراتية في عملية التوظيف لا يقتصر على مراقبة المنافسين، بل يشمل أيضًا تحسين القرارات الاستراتيجية الخاصة بالمؤسسة.

الاستباق في الرؤية يعني امتلاك خيارات أكثر. إذا لاحظ المدير أن المنافس يعمل على بناء قدرات جديدة، فيمكنه تقييم ما إذا كان ينبغي زيادة الاستثمارات، أو تعزيز التمايز، أو السعي إلى إقامة شراكات، أو إعداد خطط دفاعية؛ وإذا أظهرت اتجاهات التوظيف أن المنافس يستعد لدخول سوقك، فسيكون لدى الشركة الوقت الكافي لتعميق علاقات العملاء، وتعزيز القنوات، وتعديل استراتيجيات التسعير.

ال重點是:معلومات التوظيف لا تعني ضرورة اتخاذ إجراء فوري. ليس كل استثمار يحقق النجاح، كما أن التوسع في التوظيف قد لا يتحول بالضرورة إلى ميزة تنافسية. الدور الحقيقي لبيانات التوظيف يكمن في مساعدة المديرين على طرح أسئلة أعمق: لماذا أصبحت هذه الكفاءة ذات أهمية مفاجئة؟ ما هي الافتراضات التي تستند إليها استثمارات المنافس؟ كيف سيؤدي هذا الإجراء إلى إعادة تشكيل خريطة الصناعة؟ ما هي الفرص والمخاطر التي قد تجلبها لنا؟

لا تكمن قيمته في التنبؤ فحسب، بل في توسيع الآفاق الاستراتيجية.

4، إدراك القيود

مثل جميع مصادر المعلومات الاستخبارية، تعتري بيانات التوظيف عيوبًا أيضًا. إحدى المشكلات البارزة هي أنها تزداد انتشارًا بشكل متزايد.“وظيفة وهمية”: نشر إعلان وظيفي، لكن لا توجد خطط لتوظيف فوري. قد تعلن الشركات أحيانًا عن وظائف لا لتلبية احتياجات فورية، بل لبناء قاعدة من الكفاءات، أو لاختبار سوق العمل، أو للحفاظ على حضورها المستمر أمام المرشحين.

ينبغي على المديرين التركيز على الاتجاهات العامة، لا على إعلانات التوظيف الفردية.من المحتمل أن يكون إعلان توظيف واحد مجرد ضجيج؛ أما استمرار عمليات التوظيف عبر وظائف متعددة ومناطق مختلفة فهو يعكس بشكل أفضل الاستثمارات الاستراتيجية الحقيقية.

تساعد مدة عرض المناصب على الموقع الإلكتروني أيضًا في التقييم. الوظائف المفتوحة لفترات طويلة قد تعكس صعوبة في التوظيف أكثر من كونها دلالة على توسع في الأعمال. من خلال المقارنة والتحقق المتبادل بين السير الذاتية للموظفين، وإعلانات التوظيف، ومؤشرات حجم المؤسسة، يمكن تعزيز مصداقية التقييم.

هناك مناطق عمياء أخرى:قد يتم ترقية الموظفين إلى المناصب الرئيسية في الشركة داخليًا، أو من خلال خدمات استشارات التوظيف، أو عن طريق توظيف موظفين خارجيين لا يُدرجون في قاعدة بيانات التوظيف العامة. وبناءً على ذلك، سيتم إخفاء بعض المشاريع الاستراتيجية. إلا أن هذه القيود لا تُلغي قيمة المعلومات المستقاة من عمليات التوظيف، بل تستدعي توخّي الحذر عند تفسيرها.

نادرًا ما يعلن المنافسون علنًا عن استراتيجياتهم المستقبلية، لكنهم يوظفون الموظفين لتنفيذ هذه الاستراتيجيات. قبل وقت طويل من إطلاق المنتجات الجديدة، أو استكمال إنشاء المصانع، أو إتمام عمليات الاستحواذ، أو حتى انعكاس النتائج الاستراتيجية في البيانات المالية، تبدأ الشركات بالفعل في استقطاب الكفاءات اللازمة لتنفيذ هذه الخطط.

كل إعلان توظيف يُعدّ خيارًا لاستثمار الموارد وبناء القدرات. بجمع هذه الخيارات معًا، يمكن تحديد الأولويات الاستراتيجية التي تتشكل حاليًا. بالنسبة للمديرين المستعدين للخروج عن القنوات الاستخبارية التقليدية، تمنح بيانات التوظيف ميزةً قيّمةً: الوقت. إنه يتيح لك أن تدرك توجهات خصمك وهو لا يزال في مرحلة تنفيذ خطته، بدلًا من أن تكتشف ذلك متأخرًا بعد أن تستقر الأمور تمامًا.

في بيئة الأعمال باهظة الثمن بشكل متزايد التي أحدثتها الغارات الاستراتيجية ، قد تكون فترة نافذة التنبؤ هذه هي أثمن مورد يمكن أن تمتلكه الشركة.

الكلمات المفتاحية:# استراتيجية